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¿Qué tan comprometidos están sus empleados con la empresa?

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Por cada cinco puntos que crece el sentido de pertenencia, los ingresos aumentan tres puntos en el año siguiente. Vea los resultados del Índice global. En América Latina el 71 % de los trabajadores se siente identificado con la compañía que lo emplea.

 

Por cada cinco puntos que sube el índice de compromiso de los empleados de una empresa, al año siguiente los ingresos pueden crecer 3 puntos. Y la razón es que este moviliza tanto a las personas como a los procesos y las herramientas con que se cuenta hacia el logro de un objetivo común.

 

Con respecto a Colombia, el nivel de compromiso se encuentra en el 68% –disminuyendo en 11 puntos frente al 2013–, siendo las oportunidades de carrera, la capacitación y el desarrollo personal y profesional de los empleados los impulsores que más están impactando los niveles actuales de compromiso.

 

LOS CINCO FACTORES CLAVES

Existen varias acciones que las compañías pueden realizar para crear una cultura enfocada hacia el compromiso.

 

1. Desarrollar líderes impulsores del compromiso: estos constantemente dan el paso al frente y tienen las soluciones. Cuando otros no pueden o no lo hacen, ellos se conectan con los demás para lograr una estabilidad durante las transformaciones, sirven y acompañan a sus seguidores a desarrollarse, son muy auténticos y humildes.

 

2. Construir relaciones de confianza con los empleados a través de una PVE (Propuesta de Valor para el Empleado) atractiva. Una fuerte PVE consiste en esclarecer el contrato de trabajo; explicar qué se espera del empleado y, a cambio, cumplir sus expectativas.

El estudio de Aon demuestra que el 100% de las ‘Top Companies for Leaders’ en el mundo tienen una fuerte reputación en el mercado por cultivar el talento (comparado con solo el 73% del resto de las organizaciones que participan en el estudio). La paga y la remuneración equitativa también son parte de una PVE y muchas firmas son cada vez más claras y exigentes en este sentido para lograr un rendimiento superior.

Algo muy importante es la reputación:

¿Por qué se le conoce a su empresa en el mercado?

¿Sus empleados pueden decir claramente por qué es mejor trabajar en su empresa que en cualquier otro sitio?

Si no se tienen respuestas concretas, es muy difícil atraer, retener y comprometer al talento.

 

3. Desarrollar el talento, para ayudar a los empleados a encontrar las respuestas en lugar de dárselas. Generalmente vemos al jefe inmediato como el responsable del desarrollo profesional y de la gestión del desempeño, y esto siempre será un requisito, pero estamos viendo el cambio hacia la capacitación del empleado para que encuentre su propio camino. La existencia de un mentor que acompañe el proceso de cada persona ha demostrado su éxito.

 

4. Impulsar el compromiso y el desempeño. El estudio sobre compromiso del 2015 reveló que el compromiso está aumentando, pero los recursos y programas de capacitación se están deteriorando. A menudo los especialistas escuchan decir a los trabajadores que a sus empresas les falta claridad en el gobierno corporativo, o que están en hipercrecimiento o en transformaciones sin recursos suficientes.

5. Foco en el individuo, pues el compromiso es un concepto individual y debe ser medido y gestionado en ese mismo nivel tanto como sea posible. Aquí encontramos dos grandes tendencias: empresas que impactan la cultura de compromiso con cada una de las personas que llevan a la organización y las que buscan proporcionar retroalimentación a las personas dependiendo de las respuestas que den en una encuesta.

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